Прогнозируемые показатели роста зарплат по ряду отраслей выглядят скромнее, нежели в прошлом году. Как аргументировать повышение c учетом посткризисных реалий?

Увеличение зарплаты – мотивация, за которую в этом году может разгореться нешуточная борьба. Ведь число работодателей, которые в 2010-м будут готовы пойти на такой шаг, может сократиться вдвое.

Один уважаемый мною специалист старательно работал не покладая рук, но на удивление не заговаривал о повышении. Я уже сам с руководителем отдела по работе с персоналом переговорил о том, чтобы перевести его на должность повыше. Когда сотрудник наконец-то созрел и пришел ко мне в кабинет с фразой: «Мне нужно с вами серьезно поговорить» – и завел речь о повышении, я тут же сказал ему: «Ну наконец-то ты ко мне пришел по этому вопросу». История из практики, рассказанная основателем группы компаний Sport-Life Дмитрием Екимовым, представляет собой идеальный случай взаимопонимания между руководителем и подчиненным, когда работник адекватно оценивает свои силы, а руководитель не игнорирует его заслуги и поощряет подчиненного повышением в должности или зарплате. Однако реальность зачастую далека от идеала. Нередко руководство не проявляет инициативы в данном вопросе, а подчиненные, терзаемые страхом перед начальством, не могут грамотно и аргументированно изложить свою просьбу о повышении.

В сложных экономических условиях ситуация может еще больше усугубиться. Конкуренция в коллективах будет неизменно расти, а приоритетность материальной мотивации для работодателя – уходить на второй план. Как свидетельствуют результаты недавно обнародованного исследования «Актуальные задачи в управлении персоналом», проведенного компанией Total HR Assessment, если в прошлом году вопросы материальной мотивации, в рамках которой происходило повышение зарплат и корректировка льгот/компенсаций, были актуальны для 32% опрошенных HR-директоров и топ-менеджеров компаний, то в 2010-м этот показатель сократится вдвое. В целом работодатели намерены более взвешенно подходить к повышению зарплат и карьерному росту персонала. Соответственно, желающим получить повышение придется быть готовыми более чем убедительно аргументировать свое желание роста.

«Дмитрий Иванович, здравствуйте. Я бы хотел поговорить с вами… Понимаете, я работаю в компании уже два года, и за это время мне ни разу не поднимали зарплату. Хотя практически все мои коллеги получают больше меня». – «Вот как, а почему я должен поднимать вам зарплату? Аргументируйте свою просьбу. Что полезного вы сделали для компании помимо того, что работаете два года и выполняете свои прямые обязанности?» – «Ну разве этого мало?» – «Мало, голубчик». В описанной ситуации, произошедшей с одним менеджером по продажам, наверняка многие узнают себя и посочувствуют «голубчику», который на самом деле не такой уж плохой работник, да и выполняет много функций сверх своих обязанностей. Однако он не смог грамотно аргументировать свою просьбу, поскольку не подготовился к щепетильной беседе.

Главным шагом в процессе подготовки к «походу» в кабинет начальства должен стать анализ своей работы и достижений на профессиональном поприще. Для инициации любых кадровых решений сотруднику важно опираться на объективную информацию, конкретные факты, аргументированную предпосылку. Если таковые отсутствуют, просьба о повышении успехом не увенчается.

Перечислите свои успешные проекты, подчеркните, что улучшилось в работе компании благодаря вашим усилиям, как вырос объем, расширился перечень услуг, улучшился сервис, повысилась безопасность, снизились потери и т. п. Кстати, не забудьте напомнить и о тех «услугах», которые вы регулярно оказываете руководству, но которые не входят в ваши прямые обязанности. Например, если будучи менеджером по продажам вы общаетесь с прессой (ввиду отсутствия PR-департамента) или по просьбе шефа выступаете на переговорах в качестве переводчика, в разговоре о повышении стоит упомянуть и об этом.

Итак, проанализируйте и изложите в письменной форме то, какие обязанности вы выполняете, а также то, что вы делаете сверх этих обязанностей. Оцените объем того, что вы еще можете сделать, например, сократить затраты, увеличить доходы, усовершенствовать технологию, и просите прибавку к жалованью конкретно под эти работы.

«На своей предыдущей работе я принес бизнес-план расширения производства и предложил его боссу. Предполагалось, что новая установка начнет давать отдачу через четыре месяца. Своему начальнику я сказал: «Если я достигаю указанных показателей, вы увеличиваете мне зарплату вдвое и компенсируете разницу за предыдущие месяцы». В итоге я не дотянул до запланированных показателей 17%. Хотя мне все же увеличили зарплату в 1,8 раза, что тоже было неплохим результатом. К тому же компенсация была очень приятной добавкой к летнему отпуску», – рассказывает Ашот Арутюнян, директор по маркетингу и развитию компании «БЮРО ВЕРИТАС Сертификейшн».

Очень важно правила игры определить в самом начале трудовых отношений и не только понимать ожидания руководства, но и четко фиксировать все те конкретные задачи, которые перед вами ставят, а также в какие сроки их необходимо достичь. «Определите срок, по истечении которого можно проанализировать ситуацию, сделать конкретные выводы и, самое основное, оценить качественные и количественные показатели, и только после этого инициируйте решение об изменении в должности или материальном поощрении», – говорит Александр Ступко, директор департамента по управлению персоналом VAB Банка.

«Дорогие наши девушки, поздравляю вас с 8 Марта и желаю больших достижений на вашем профессиональном поприще. И будьте уверены: наша компания всегда будет рада помочь вам в этом!» Эти поздравительные слова начальника 27-летния Юлия восприняла буквально и сразу после окончания его торжественной тирады подошла к нему со словами: «Ой, знаете, я как раз хотела поговорить с вами о своем продвижении…» На удивление, начальник, вместо того чтобы поддержать Юлину инициативу, сдержанно сказал, что праздник не лучшее место для такой беседы, и предложил перенести разговор на другое время. К этому разговору он так и не вернулся. Из этой истории, произошедшей в одной небольшой киевской юрфирме, следует один закон: не заводите речь о вашем повышении на корпоративной вечеринке. Ничего кроме раздражения своего шефа вы не добьетесь. Даже если он и находится в хорошем расположении духа, при первых же ваших словах от его благодушия не останется и следа. Самое удачное место для такого разговора – кабинет руководителя. Там он чувствует себя на своей территории. Хотя, если вы с вашим боссом на короткой ноге, для подобного разговора может подойти любое место.

Обращаться с просьбой повысить жалованье логичнее всего раз в год, когда идет плановое повышение зарплат, советует Ашот Арутюнян. Хотя все зависит от ситуации, и ждать целый год вовсе необязательно. Эксперты советуют начинать разговор с руководством о повышении жалованья или в должности после успешно реализованного сотрудником проекта или каких-то явных его достижений. Тогда и просьба о надбавке будет выглядеть вполне справедливой, ведь работник не только справился со своими должностными обязанностями, но и принес дополнительную ценность компании.

Что касается времени разговора, то многие руководители сами советуют заводить его с ними во второй половине дня, когда у начальника прошел первый утренний рабочий стресс и уже после обеда он находится в хорошем расположении духа. «Накануне предупредите шефа о том, что вы хотели бы обсудить с ним несколько важных вопросов, и попросите уделить пару минут. Когда же ваш начальник согласится на встречу, подготовьте свои аргументы, почему именно сейчас вы заслужили повышения», – говорит Наталья Гайдукова, начальник отдела кадров компании «ИнтерХим».

Почти в каждом коллективе есть так называемое приближенное лицо – секретарь или любой другой сотрудник, находящийся в хороших отношениях с руководством. Если при этом у вас сложились с ним дружеские отношения, можно попробовать действовать через него. Говорите о своих намерениях прямо, а уж он/она постарается донести до начальства вашу надежду на повышение как можно дипломатичнее, тем самым морально подготовив босса к разговору. Если же «серый кардинал» не является вашим близким другом, то дипломатический подход придется выработать вам, аккуратно намекнув о своем желании. Будьте уверены, ваши намерения достигнут ушей руководства.

Зачастую ранее незаметный сотрудник вызывает интерес у босса после того, как получает предложение о работе в другой компании. В такой ситуации руководство начинает следовать принципу «засватанная девушка всем нужна» и подумывает о том, что, возможно, недооценило своего подчиненного. Ведь не просто так конкуренты согласны платить ему больше. Поэтому если вы чувствуете, что вас недооценивают, попробуйте определить свою рыночную цену, отправив резюме в другие компании. Даже если у вас нет желания менять место работы, это поможет вам «сложить себе цену» и понять, так ли уж вы не заслуживаете повышения в должности или зарплате. Таким образом, на момент разговора с начальством у вас будет еще один козырь. Если ваше руководство в вас заинтересовано, вы получите повышение, если же нет, то путь к отступлению вам обеспечен – вы можете уйти на новое место. Избрав такую тактику, главное не поддаться искушению шантажировать начальство. Ведь босс может решить, что вы ему обходитесь слишком дорого, и «уступить» вас конкурентам. И тогда вам действительно придется уволиться, даже если изначально вы просто блефовали.

Часто руководитель в силу разных причин не может удовлетворить просьбу сотрудника. При этом для некоторых отказ в повышении может стать серьезным демотивирующим фактором. Поэтому начальнику необходимо сохранить такт, четко аргументировать причины отказа. Чтобы минимизировать негативные последствия, нужно приободрить человека, дать понять, что вы в него верите и что, постаравшись, он сможет добиться желаемого. В этой связи следует помочь работнику разобраться в ошибках и правильно расставить приоритеты.

Отказывая сотруднику, руководитель может апеллировать к конкретным результатам, которых он не достиг. Также, если невозможность повышения обусловлена внутрикорпоративными причинами, приостанавливающими материальные и нематериальные мотивации, это также важно объяснить подчиненному.

Александр Ступко рассказывает о том, как можно, не удовлетворив просьбу сотрудника о повышении, не демотивировать его, а наоборот – вдохновить на самосовершенствование как профессионала: «В одной из компаний, в которой мне пришлось работать раньше, существовал принцип performance-appraisal. Раз в полгода непосредственный руководитель проводил аттестацию своих подчиненных. По ее результатам принималось решение относительно необходимости повышения заработной платы либо повышения в должности. К одной из аттестаций я подошел очень подготовленным, и на тот момент мне казалось, что смогу пройти ее без проблем. Упорно готовился, но меня постигла неудача: хотя результаты моей работы и оценили удовлетворительно, желаемого повышения я тогда не получил. Но мой шеф смог так грамотно и профессионально объяснить причину, апеллировать к конкретным результатам и проявить настолько высокий уровень менеджерского мастерства, что я не был демотивирован. Я четко понял для себя, что это абсолютно объективная оценка и что нужно еще над собой работать. Результат не заставил себя долго ждать, и уже во второй раз, проходя аттестацию, я смог получить повышение».

Многие эксперты сходятся во мнении, что с подчиненным нужно просто поговорить о его работе в компании в целом, обсудить достижения и пробелы. При таком разговоре все станет на свои места. И если действительно у подчиненного было много упущений в работе, он сам поймет, что еще рано рассчитывать на большую зарплату или высшую должность. Но, как правило, о повышении всегда просит тот, кто действительно его заслуживает.

Чего нельзя делать, решившись на просьбу о повышении

• Шантажировать руководство. Сотрудник, пользуясь своей эксклюзивностью («только я могу выполнять эту функцию»), может пойти на торг с руководством. Но это принесет кратковременный эффект. С этого момента такому специалисту уже негласно ищут замену.

• Жаловаться начальству на чрезмерные объемы работы. Аргументы типа «Я работаю уже два года, ни разу не был в отпуске и никогда не брал больничный» или «Я все выходные провожу в офисе», как правило, ничего кроме раздражения не вызывают.

• Сравнивать себя со своими коллегами: «Маша работает столько же, сколько и я. Но ей вы зарплату подняли, а мне нет». Делая такие заявления, вы показываете, что у вас отсутствует чувство команды, зато присутствует чувство зависти. Соответственно, у руководства снижается доверие к вам.

• Обижаться на руководство. Даже если ваша просьба отклонена, не воспринимайте это как критику в свой адрес. Это всего лишь критика вас как специалиста, которому стоит больше работать над собой.

Намерена ли ваша компания повышать зарплату персоналу в 2010 году? Каким категориям сотрудников и что будет критерием для повышения?

Руслан Выхристюк, директор по персоналу компании «УГМК»

Рост заработной платы в первую очередь коснется ключевых сотрудников, которые смогли показать явные достижения в 2009 году. Изменения в зарплате также ожидают и тех, кто подпадает под ротационные перемещения. В 2009 году мы максимально стремились оптимизировать численность персонала, поэтому, скорее всего, рост и сокращение численности работников будут связаны с развитием новых направлений в бизнесе. Детерминантой роста зарплаты также будет стоимость должности на рынке труда.

Татьяна Корж, директор по экономике и финансам ЗАО «Оболонь»

В 2010 году на нашем предприятии рост заработных плат возможен для отдельных категорий персонала с учетом уровня квалификации и индивидуального вклада. Социальные льготы и гарантии останутся на том же уровне, что и в 2009-м. По результатам работы 2009 года уровень зарплат по отношению к 2008 году увеличился на 10,3%. Значительная часть расходов на подготовку и обучение сотрудников уменьшилась за счет проведения обучения квалифицированными специалистами компании. Такой же подход будем применять и в этом году.

Сергей Рудь, начальник управления по работе с персоналом Эрсте Банка

Скорее всего, у нас будет пересмотрен фонд оплаты труда на этот год, но в небольших пределах: 5-7% в сторону повышения. Какие категории сотрудников войдут в число получивших повышение оплаты, пока не решено. Основная причина повышения – мотивация персонала. В прошлом году ввиду кризиса мы не поднимали зарплату и не выплачивали премиальные, а начиная с этого года попытаемся наладить систему стимулирования труда. Вторым критерием для роста зарплат, естественно, остается рыночная ситуация.

Наталья Береза, директор по управлению персоналом компании «МТС-Украина»

В 2010 году мы планируем повысить зарплаты своим сотрудникам и при этом намерены придерживаться двух критериев. Во-первых, будем принимать во внимание ежегодную оценку эффективности сотрудника, которая включает комплекс оценок – качество выполнения бизнес-задач, уровень развития навыков и профессиональных знаний. На максимальное повышение зарплаты может рассчитывать сотрудник, который получил наивысшую оценку А+. Во-вторых, мы будем ориентироваться на соотношение зарплаты сотрудника со средней зарплатой по рынку.

Ольга Лондон, директор по персоналу IDS Group

IDS Group ежегодно пересматривает уровень оплаты труда сотрудников. Во время кризиса для этого было меньше возможностей, но мы были в числе немногих компаний, пересматривавших зарплаты даже в условиях экономического спада, планируем делать это и в 2010 году. Повышения коснутся более 50% сотрудников. Критерии для повышения: в первую очередь будут учитываться успешность выполнения задач, расширение ответственности и использование тенденций рынка. Заботу о росте дохода сотрудников компания проявляет как путем повышения окладов, так и улучшая систему льгот, а также предоставляя дополнительные возможности для профессионального развития.

Ирина Хлопунова, HR-менеджер «Кока-Кола Украина»

Среднее повышение зарплат по компании составит около 15% и коснется всех категорий персонала. Критерии, которыми мы руководствуемся при принятии решения о повышении зарплат, – продуктивность компании в целом за прошлый год, продуктивность нашего бизнес-юнита (Россия, Украина, Беларусь) и, конечно, результативность самого сотрудника за прошлый год, которая определяется ежегодно.

Как просить о повышении зарплаты: Растущие запросы vs реалии